Planeación estratégica aplicada al proceso de reclutamiento y selección de personal

1. Planeación estratégica de Recursos Humanos

La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia afuera.  

Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.

Otros propósitos más específicos de la planeación de recursos humanos incluyen anticipar periodos de escasez y oferta de mano de obra.

Define un proceso que se inicia con el establecimiento de metas organizacionales; establecer estrategias y políticas para lograr esas metas, y desarrollar planes para asegurar la implantación de las estrategias y así obtener lo fines buscados.

Es un proceso para decidir de antemano que tipo de esfuerzos de planeación debe de hacerse, cuándo y cómo debe de realizarse, quién lo llevará a cabo, y qué se hará con los resultados.

Cuando las organizaciones proyectan su futuro, los gerentes de RH se deben interesar en mezclar la ARH y la planeación estratégica de la organización en su conjunto. 

2. Planeación Estratégica aplicada al proceso de Recursos Humanos

La planeación de los recursos humanos se relaciona con la planeación estratégica de principio a fin del proceso.

Al comienzo, la planeación de recursos humanos aporta una serie de datos para formular la estrategia; es decir, si se cuenta con los tipos y las cantidades de personas necesarios para aplicar una estrategia.

La integración de la ARH y la planeación estratégica suele ser más eficaz cuando existe una relación de reciprocidad entre los dos procesos. En esta relación, el equipo de la alta gerencia reconoce que las decisiones de la planeación estratégica afectan los intereses de RH, y viceversa.

2.1 Reclutamiento:

El reclutamiento es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas. 

Durante este proceso, se hacen esfuerzos por informar plenamente a los solicitantes respecto a las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados. 

Por supuesto, si cierta vacante ha de ser cubierta por alguien del exterior o del interior, dependerá de la disponibilidad de personal, las políticas de recursos humanos de la organización y los requerimientos del puesto que se va a cubrir.

Quien realiza la función de reclutamiento depende principalmente de tamaño de la organización. 

Las empresas grandes contratan y capacitan reclutadores profesionales de recursos humanos para encontrar nuevos empleados. 

En organizaciones más pequeñas, el reclutamiento puede estar a cargo de quien maneja de manera general los recursos humanos; o si la organización no tiene un puesto de recursos humanos, los gerentes y supervisores pueden realizar el reclutamiento.

Es fundamental que quien realice el reclutamiento, comprenda bien las características requeridas por el puesto, como conocimiento, habilidades, capacidades y experiencia y comprender plenamente el puesto o entender por completo los valores y metas de la organización. 

2.2 Selección de personal

Para poder realizar este proceso debemos hacer una planeación y como principio de esta planeación es determinar el análisis y valoración de puesto ya que no podemos realizar una correcta selección de personal si no sabemos hacia dónde vamos dirigidos, es decir que características son las que requiere el puesto. 

“Este análisis de puestos intenta determinar: qué tareas ejecutar, cuándo se van a realizar las tareas, dónde se van a realizar, cómo se va a realizar y por quién serán realizadas.” (Insa, 2007, pág. 73). Una vez que se haya realizado el análisis de puesto ya es posible empezar la selección de personal.

Para poder realizar esto la empresa realiza una serie de pruebas, valoraciones y entrevistas las cuales podrán permitir la reducción de candidatos para elegir al idóneo para el puesto, sin embargo no el que tenga las calificaciones más altas es el indicado, se debe tener en cuenta varios aspectos como por ejemplo la posible integración en un concreto ambiente laboral, que englobará en su entorno los aspectos físicos y sociales.

El fin de la selección es encontrar personas adecuadas para el puesto que sean eficientes en el puesto.

Los tipos de pruebas objetivas más usuales son: pruebas técnicas que (son las pruebas profesionales, específicas del puesto de trabajo a ocupar), pruebas psicotécnicas (tratan de mostrar la carencia o posesión de determinadas aptitudes y habilidades básicas y genéricas para el puesto de trabajo), pruebas psicológicas (utilizadas para conocer la personalidad del candidato) y finalmente la entrevista personal. (Montes & González, 2010, pág. 50).

Este tipo de pruebas bien aplicadas y con plena conciencia de sus objetivos de valoración, sirven para hacer la diferenciación entre candidatos, sin embargo muchas empresas no tienen el pleno conocimiento de cómo se aplican estas pruebas lo que solo genera gastos en la organización, si no se cuenta con los conocimientos necesarios este tipo de pruebas pueden ser solo un trámite más. 

Podemos decir que la entrevista personal es la más efectiva en empresas pequeñas, sin embargo no se debe descartar en ningún tipo de selección.

·    En conclusión; a medida que las organizaciones planean el futuro, los integrantes de la alta dirección y los planificadores estratégicos deben reconocer que las decisiones de la planeación estratégica afectan a, y son afectadas por, las funciones de recursos humanos y éstas repercuten en aquéllas.

·         La planeación de recursos humanos desempeña un papel reactivo para asegurar que se disponga de las cantidades y tipos adecuados de empleados, a fin de poder instrumentar un plan de negocios, permite identificar e iniciar los programas que se requieren para desarrollar las capacidades organizacionales sobre las cuales será posible elegir estrategias futuras.

·         Llevar a cabo el reclutamiento y selección de personal conjunto a la planificación estratégica permite a la empresa tener el personal adecuado y necesario para cumplir sus objetivos, el departamento de Recursos humanos es el encargado de llevar a cabo este proceso y por ende debe estar preparado para poder asumir el reto de seleccionar candidatos que cumplan con las características requeridas por el puesto, y estén alineados con la filosofía institucional.

·         Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumidor y de la misma empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y selección no se debe tomar a la ligera. Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visión tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y selección como actos puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como parte fundamental de la vida y crecimiento de la misma.

·         Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una baja productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no tiene la estructura administrativa que la soporte.