Proceso y fases de la planeación estratégica de Recursos Humanos

La planificación de recursos humanos es el proceso que busca asegurar el óptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organización.

Para alcanzar plenamente su objetivo la planeación estratégica de recursos humanos debe considerar lo siguiente:

• Determinar los factores del entorno macro envolvente de la organización tomando en cuenta las características de la actividad económica o rama a la cual pertenece la empresa, las acciones de gobierno que se emprenden en ese sector, el avance tecnológico, las cuestiones sociales y culturales, y sobre todo, las características y penetración en el mercado de los competidores.
• Identificar la misión y los objetivos institucionales.
• Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.
• Comprender los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de apoyo.
• Establecer políticas, procedimientos y programas de recursos humanos.
• Precisar que requisitos deben reunir el personal, perfil del puesto.
• Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus características y planear dotaciones o movimientos futuros.

Define un proceso que se inicia con el establecimiento de metas organizacionales; define estrategias y políticas para lograr esas metas, y desarrolla planes para asegurar la implantación de las estrategias y así obtener lo fines buscados.

Es un proceso para decidir de antemano que tipo de esfuerzos de planeación debe de hacerse, cuándo y cómo debe de realizarse, quién lo llevará a cabo, y qué se hará con los resultados.

La planeación estratégica es sistemática en el sentido de que es organizada y conducida con base a una realidad entendida.

Dentro de las fases de la planificación de recursos humanos se encuentran las siguientes:

1. Fase de Análisis.

La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa:

• Organización general actual.
• Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.
• Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad.
• Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas.
• Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad.
• Políticas y estrategias generales y específicas.
• La materialización esta de fase requiere disponer de la siguiente información:
• Organigrama general o básico de la empresa actualizado.
• Organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas.
• Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas áreas.
• Manuales de funciones de las categorías que integran dichas áreas.
• Descripción de todos los puestos de trabajo actuales.
• Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.
• Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo

2. Fase de Previsión.

El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos:

• Conocer los organigramas previstos.
• Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
• Valorar dichos puestos.
• Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
• Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
• Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
• Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
• Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
• Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
• Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.

3. Fase de programación.

En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la realización de estudios indicados en el punto anterior, la prevención de las distintas actividades, en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la planeación.

4. Fase de Realización.

Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores.

Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.

5. Fase de Presentación de Resultados.

Información referente a los puestos de trabajo. La planeación eficaz de los recursos humanos realiza una adecuada descripción de los puestos de trabajo de la empresa.

Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos:

• Descripción genérica del puesto de trabajo.
• Descripción cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, así como resultados a obtener.
• Situación del puesto de trabajo en la estructura organizativa.
• Situación interna del puesto de trabajo: Especificación referente al desempeño laboral.

En conclusión La planeación de recursos humanos permitirá identificar la visión de la organización, donde se establece cual es el objeto de la misma y que es lo que se quiere de ella, al igual se detectarán cuáles son las principales debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos de la organización en pro del desarrollo y crecimiento, con una proyección a largo plazo.

Este tipo de planificación se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre los objetivos de una organización, sobre los recursos que serán utilizados, y las políticas generales que orientarán la adquisición y administración de tales recursos, considerando a la empresa como una entidad total.

La planificación de recursos humanos es una de las herramientas más poderosas de las que se puede servir una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio.

No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial. La utilizan empresarios con una visión emprendedora, para las pequeñas y medianas empresas que son las que más la requieren y la valoran.